Manchmal ist meine Arbeit getan, bevor sie angefangen hat. Das ist die Geschichte einer Mediation, die nie stattgefunden hat, und warum ich mich trotzdem über sie freue. Es geht auch um ein Zeitfenster, das viele Führungskräfte verpassen, weil es so unscheinbar ist.
Die kurze Antwort: Früher, als die meisten denken. Ein guter Moment ist, wenn sich zum ersten oder zweiten Mal jemand bei Ihnen über die Stimmung im Team beschwert, oder wenn Sie selbst ein ungutes Gefühl haben. Wer wartet, bis der Konflikt unübersehbar ist, hat oft schon Leute verloren.
Ein Anruf und drei unbequeme Fragen
Eine Führungskraft ruft mich an. Wir hatten uns kurz vorher kennengelernt. Es geht um ein selbstorganisiertes Team aus fünf bis sieben Leuten in einem Dienstleistungsunternehmen. Zwischen der Führungskraft und einer Person im Team hat sich ein Streit festgesetzt, der inzwischen alle beschäftigt. Die Frage: Können wir eine Mediation machen?
Bevor ich Termine vorschlage, führe ich ein Auftragsklärungsgespräch. Darin stelle ich Fragen, die sich am Telefon erst einmal seltsam anfühlen:
„Sind Sie bereit, über Gefühle zu sprechen?“
„Sind Sie bereit, sich anzuhören, was Ihr Team denkt, was Sie falsch gemacht haben?“
„Und sind Sie bereit, im Team selbst zu sagen, was Sie falsch gemacht haben?“
Ein Ja ist schnell gesagt. Deshalb schiebe ich hinterher: „Fantasieren Sie doch mal. Was könnte das sein?“
Stille am anderen Ende. Dann meine ich ein Lächeln gehört zu haben. „Das ist eine gute Frage. Danke.“ Und dann erzählte die Führungskraft offen: was sie alles versucht hatte, was davon nicht funktioniert hatte und dass sie dem Konflikt viel zu spät Beachtung geschenkt hatte.
An dieser Stelle verteidigen sich viele. Das ist menschlich. Es gibt eine ungeschriebene Regel, nach der Führung heißt, Bescheid zu wissen und keine Fehler zuzugeben. Diese Führungskraft hat sich für die unbequeme Frage bedankt. Mit dieser Haltung, dachte ich, kann eine Mediation gelingen. Ich habe noch am selben Tag mögliche Termine geschickt.
Dann kam die Absage
Die Rückmeldung kam anders als erwartet. Die Person, mit der der Streit am größten war, hatte gesagt: Eine Mediation brauchst du nicht mehr zu organisieren. Ich kündige sowieso.
Als ich die Führungskraft später wiedertraf, hieß es: Das wird jetzt leider nichts, aber gern beim nächsten Mal. Und: Schon das Vorgespräch habe viel geholfen.
Ein bisschen schade um den Auftrag war es natürlich. Vor allem aber habe ich mich gefreut. Mein Versprechen an Teams ist Klarheit, und die ist entstanden. Auf einem anderen Weg, als ich ihn geplant hatte.
Und die Person, die gegangen ist? Ihre Sicht kenne ich nicht aus erster Hand. Eine Kündigung ist auch eine Art, einen Konflikt zu klären. Nicht die leiseste, aber eine ehrliche. Ihre Entscheidung verdient Respekt und nicht den Stempel „Problem hat sich von selbst erledigt“.
Ein halbes Jahr früher
Ich glaube, ein halbes Jahr früher hätte eine Mediation noch etwas verändern können. In dieser Situation war es zu spät, und das war in Ordnung.
Konflikte in Teams bleiben lange unter einer Schwelle. Es ist unangenehm, aber nicht schmerzhaft genug, um jemanden von außen dazuzuholen. Und dann, oft ohne großen Knall, ist die Schwelle weit überschritten. Dazwischen liegt ein kurzer, unscheinbarer Zeitraum, in dem eine Klärung am meisten bewirken könnte. Den verpassen viele.
Deshalb sage ich oft: Meistens bin ich die letzte Option vor der Trennung. Das müsste nicht so sein.
Woran Sie den richtigen Moment erkennen
Das deutlichste Signal ist der erste Moment, in dem sich jemand bei Ihnen über die Atmosphäre oder die Kultur im Team beschwert.
Für Sie ist das vielleicht das erste Mal, dass Sie davon hören. Für die Person, die es anspricht, ist es das nicht. Bei ihr ist längst eine Schwelle überschritten, sonst würde sie nichts sagen. Die Zeit zwischen dem ersten und dem zweiten oder dritten Mal, in dem Sie so etwas hören, ist oft der beste Moment, um zu handeln.
Das zweite Signal ist leiser: ein komisches Gefühl im Bauch. Wenn Sie nach einem Meeting denken, dass da irgendetwas nicht stimmt, ohne es benennen zu können. Auf diese Intuition können sich die meisten Führungskräfte verlassen. Sie ist meist schneller als die offizielle Beschwerde.
Es muss nicht gleich Mediation heißen
Vielleicht denken Sie jetzt: Eine Mediation ist für dieses komische Gefühl eine Nummer zu groß. Das verstehe ich. Das Wort klingt nach Eskalation, nach letzter Instanz.
Deshalb biete ich die Klärungshilfe auch als klärendes Gespräch an. Man muss es nicht Mediation nennen, wenn es ein Gespräch sein soll, in dem endlich ausgesprochen wird, was im Raum steht. Gerade im unscheinbaren Zeitfenster reicht das oft.
Diese Mediation hat nicht stattgefunden. Die Klarheit schon. Mir wäre allerdings lieber, sie käme beim nächsten Mal früher, solange noch alle am Tisch sitzen.
Wann hatten Sie zuletzt dieses komische Gefühl im Bauch und haben es nicht angesprochen?
Häufige Fragen
Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Team-Mediation?
Früher, als die meisten denken. Ein guter Moment ist, wenn Sie zum ersten oder zweiten Mal hören, dass sich jemand über die Stimmung im Team beschwert, oder wenn Sie selbst ein ungutes Gefühl haben. Wer wartet, bis der Konflikt unübersehbar ist, hat oft schon Leute verloren.
Was passiert in der Auftragsklärung?
Wir klären, worum es geht, was schon versucht wurde und ob alle Beteiligten bereit sind, sich auf ein offenes Gespräch einzulassen, auch über eigene Fehler. Schon das bringt oft Bewegung in die Situation.
Muss es gleich eine Mediation sein?
Nein. Wenn der Konflikt noch jung ist, reicht oft ein moderiertes, klärendes Gespräch. Wie viel es braucht, finden wir gemeinsam im Vorgespräch heraus.
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